Wet Werk en Zekerheid – Wijzigingen arbeidsrecht

Het arbeidsrecht wordt in 2015 met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) ingrijpend gewijzigd. Een aantal wijzigingen is per 1 januari 2015 van kracht geworden en per 1 juli 2015 volgen nadere wijzigingen.

Enkele van de wijzigingen zetten wij hieronder voor u op een rijtje.

Proeftijd
Een proeftijd is vanaf 1 januari 2015 niet meer mogelijk in arbeidsovereenkomsten van zes maanden of korter. Als de arbeidsovereenkomst een langere looptijd heeft dan is de maximale proeftijd twee maanden en een maand bij een arbeidsovereenkomst met een duur korter dan twee jaren. Als er voor 1 januari 2015 bij CAO van de proeftijd is afgeweken dan blijft die termijn geldig voor de duur van de CAO maar maximaal voor achttien maanden.

Een proeftijdbeding is nietig als de werkgever al een voldoende duidelijk beeld van de werknemer heeft op basis van een eerdere arbeidsovereenkomst.

Aanzegplicht
Vanaf 1 januari 2015 moet een werkgever een werknemer die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft uiterlijk een maand voor de afloop schriftelijk informeren over het voornemen om de arbeidsovereenkomst al dan niet voort te zetten en over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eventueel kan worden voortgezet. Deze aanzegverplichting is niet van toepassing bij arbeidsovereenkomsten met een duur korter dan zes maanden, bij arbeidsovereenkomsten die voor een bepaald project zijn aangegaan en niet bij een uitzendovereenkomst waarin een uitzendbeding staat.

Als de werkgever niet aanzegt wordt deze een boete van een maandsalaris  verschuldigd aan de werknemer. Bij niet tijdige aanzegging is dat een pro rata boete. De werknemer moet binnen twee maanden bij de kantonrechter een beroep doen op het niet nakomen van de aanzegplicht. Hierna vervalt de aanspraak op de boete.

Concurrentiebeding
In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die vanaf 1 januari 2015 zijn aangegaan mag alleen maar een concurrentiebeding zijn opgenomen als zwaarwegende bedrijfsbelangen dat noodzakelijk maken en de werkgever dat schriftelijk aangeeft. Bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd geldt deze beperking niet.

Ketenregeling
Per 1 juli 2015 verandert de ketenregeling voor elkaar opvolgende overeenkomsten voor bepaalde tijd.  Voor 1 juli 2015 was de regel dat driemaal achter elkaar een overeenkomst voor bepaalde tijd mag worden gesloten waarbij de totale periode niet langer dan drie jaar mag zijn.  Bij een vierde overeenkomst of bij het overschrijden van de duur van drie jaar ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Deze  keten gaat opnieuw lopen na een onderbreking van drie maanden.

Vanaf 1 juli 2015 wordt de termijn van drie jaar verkort naar twee jaar en gaat de keten pas opnieuw lopen als er een onderbreking van zes maanden tussen de overeenkomsten is geweest. Daarnaast zijn er enkele afwijkingsmogelijkheden.

Ontslag
Indien er sprake is van bedrijfseconomische redenen of van langdurige arbeidsongeschiktheid moet de werkgever zich voor het aanvragen van een ontslagvergunning wenden tot het UWV tenzij er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarin niet de mogelijkheid van tussentijdse opzegging staat.

In het geval er sprake is van persoonlijke redenen zoals een conflict of een niet-functioneren dan moet de werkgever zich tot de kantonrechter wenden.

De wet kent acht limitatieve  ontslaggronden:

• Bedrijfseconomische redenen waardoor noodzakelijk arbeidsplaatsen dienen te vervallen;
• Langdurige arbeidsongeschiktheid van minimaal twee jaar waarbij het aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel volgt en binnen die periode de overeengekomen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;
• Veelvuldig ziekteverzuim, zodanig dat dit voor de bedrijfsvoering ernstige gevolgen heeft;
• Disfunctioneren;
• Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
• Gewetensbezwaren;
• Verstoorde arbeidsverhouding;
• Andere gronden.

Instemming met opzegging
Per 1 juli 2015 ontstaat de mogelijkheid van instemming van de werknemer met een opzegging door de werkgever. Die instemming moet schriftelijk.

Bij instemming van de werknemer kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd zonder tussenkomst van het UWV of de kantonrechter. De werknemer kan de instemming binnen 14 dagen herroepen en de werkgever dient daarop binnen twee werkdagen schriftelijk te wijzen. Voor de opzegging is een redelijke ontslaggrond vereist en de werknemer maakt aanspraak op een transitievergoeding.

Transitievergoeding
Vanaf 1 juli 2015 kan iedere werknemer met een dienstverband van twee jaar of meer bij een onvrijwillige beëindiging of niet voorzetting van de arbeidsovereenkomst aanspraak maken op een transitievergoeding.

Dit recht op een transitievergoeding bestaat niet:

• als de werknemer beëindigt tenzij als gevolg van een ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever;
• in geval van een beëindiging met wederzijds goedvinden met een vaststellingsovereenkomst maar een  vergoeding kan daarin uiteraard wel worden afgesproken;
• in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
• bij een werknemer jonger dan 18 jaar die maximaal 12 uur per week werkt;
• in geval van ontslag wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd;
• als door het betalen van de volledige transitievergoeding de continuïteit van de onderneming  in gevaar komt;
• bij een faillissement of surseance van betaling van de werkgever;
• bij een gelijkwaardige cao-regeling.

Billijke vergoeding
Uitgangspunt is dat de werkgever alleen een transitievergoeding verschuldigd is. In uitzonderlijke gevallen kan daarnaast ook een billijke vergoeding verschuldigd zijn. De werknemer dient een vordering daartoe binnen twee maanden na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter aanhangig te maken. Er dienst dan wel sprake te zijn van een ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Bedenktermijn
Werknemers die akkoord gaan met een beëindigingsovereenkomst of een opzegging hebben gedurende 14 dagen de mogelijkheid om de beëindigingsovereenkomst of de instemming met de opzegging door middel van een schriftelijke verklaring aan de werkgever te herroepen. De werkgever dient de werknemer om deze herroepingsmogelijkheid te wijzen. Bij gebreke hiervan wordt de bedenktermijn verlengd tot drie weken. Een werknemer kan zich maar eenmaal per zes maanden op dit recht beroepen.

Pensioenontslag
Vanaf 1 juli 2015 kan de werkgever zonder toestemming van het UWV of instemming van de werknemer de arbeidsovereenkomst opzeggen tegen of na de dag waarop de werknemer de voor hem geldende pensioengerechtigde leeftijd bereikt. De arbeidsovereenkomst moet zijn aangegaan vóór het bereiken van die pensioengerechtigde leeftijd. De werkgever kan slechts eenmaal een beroep op deze grond doen. Een transitievergoeding is niet verschuldigd.

Ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet blijft mogelijk als er sprake is van een dringende reden die met zich brengt dat de arbeidsovereenkomst onmiddellijk moet worden beëindigd. De dringende reden dient onverwijld aan de andere partij te worden medegedeeld.

De werknemer die het met een ontslag op staande voet niet eens is dient binnen twee maanden na het ontslag een procedure te starten bij de kantonrechter om het ontslag op staande voet te vernietigen. Daarnaast kan in kort geding loondoorbetaling en wedertewerkstelling worden gevorderd.

Hoger beroep en cassatie
Vanaf 1 juli 2015 is het mogelijk om tegen een uitspraak van het UWV of de kantonrechter in beroep en cassatie te gaan. Er zijn bij de UWV-procedure vier instanties mogelijk: UWV, Kantonrechter, Gerechtshof en Hoge Raad.  Bij de ontbindingsprocedure zijn er drie instanties mogelijk: Kantonrechter, Gerechtshof en Hoge Raad.

Wilt u meer informatie dan kunt u contact met ons opnemen.